第一條 為了實(shí)施《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)，制定本實(shí)施辦法。

　　【解讀】：該條是帶薪年休假實(shí)施辦法的出臺背景，也即出臺目的。

　　國務(wù)院514號令《職工帶薪年休假條例》已于2008年1月1日施行，由于《條例》規(guī)范的相對原則，導(dǎo)致具體實(shí)施中遇到了一些執(zhí)行上無所適從的情況，例如，關(guān)于《條例》第三條中“職工累計(jì)工作”年限的計(jì)算問題，不少用人單位對“累計(jì)工作”年限的理解不盡一致。主要有以下三種：第一種是僅指在本單位工作的時(shí)間;第二種是按照養(yǎng)老保險(xiǎn)審核職工繳費(fèi)年限和視同繳費(fèi)年限累加的工作年限;第三種是包含職工所從事工作以來所有工作時(shí)間累計(jì)得出的年限。再例如，關(guān)于《條例》第五條中“統(tǒng)籌安排”的形式選擇問題，由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營情況的千差萬別，一些單位提出結(jié)合生產(chǎn)淡旺季的特點(diǎn)，集中安排職工年休假是否可行的問題，再例如，關(guān)于未休年休假的工資計(jì)算問題，《條例》第五條規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬�！边@300%是額外的300%還是包括職工日工資收入，另外，由于用人單位工資分配形式五花八門，關(guān)于“日工資”的理解，也不盡相同。所以，亟待出臺一部實(shí)施細(xì)則，對《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定予以細(xì)化，以便于實(shí)踐中的具體操作。

　　第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

　　【解讀】：本條規(guī)定的是享受帶薪年休假的人員的范圍。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《實(shí)施辦法》，只要符合“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工”，都在法條的囊括范圍之內(nèi)。其中，“企業(yè)”不僅包括一般意義上的公司，還包括除法律、行政法規(guī)、國務(wù)院另行規(guī)定以外的所有機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。“建立勞動(dòng)關(guān)系”包括固定期限合同、無固定期限合同、以完成一定任務(wù)為期限的合同用工，不包含兼職、承攬等勞務(wù)用工。

　　而“非全日制用工”是否可以享受年休假的問題，《辦法》并沒有予以明確。由于非全日制用工可以與2個(gè)以上用人單位同時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《辦法》規(guī)定，非全日制用工也應(yīng)該在可以享受年休假的人員范圍之列，但是，如果非全日制用工也享受《辦法》的相關(guān)年休假規(guī)定，又依照《勞動(dòng)合同法》第69條第2款“后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行”，也即在先訂立的勞動(dòng)合同和后訂立的勞動(dòng)合同的履行發(fā)生沖突的時(shí)候，優(yōu)先履行先訂立的勞動(dòng)合同，那么他的年休假是由其先訂立勞動(dòng)合同的單位支付還是與其建立勞動(dòng)關(guān)系的全部單位都要支付?如果是由其先訂立勞動(dòng)合同的單位支付，明顯有違公平原則，如果是由全部單位支付，則該員工可以享受比全日制用工多的多的假期，顯然也不符合立法宗旨。

　　因此，筆者認(rèn)為，對于非全日制用工，公司可以與其約定，享受帶薪年休假或者不享受帶薪年休假。

　　第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

　　【解讀】：該條規(guī)定了員工可以享受帶薪年休假的條件，即“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”。也就是說，只有連續(xù)工作超過了12個(gè)月，才可以享受帶薪年休假。其中，“連續(xù)工作滿12個(gè)月”中的“連續(xù)”，指的是中間沒有任何的時(shí)間斷點(diǎn)，不僅包含了在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月的情況，也包含了在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月的情況。舉例來說，甲在A公司從2006年年底工作至2008年3月31日，自2008年4月1日起跳槽到B單位工作。那么根據(jù)《辦法》的相關(guān)規(guī)定，甲符合“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的條件，應(yīng)享受帶薪年假。當(dāng)然，如果甲自2008年5月1起才開始在B單位工作，那么則不符合“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的條件了。

　　第四條 職工累計(jì)工作滿年不滿年的，年休假天;滿年不滿年的，年休假天;滿年的，年休假天。

　　【解讀】：《職工帶薪年休假條例》僅原則性的規(guī)定了“職工累計(jì)工作滿年不滿年的，年休假天;滿年不滿年的，年休假天;滿年的，年休假天。”但對于累計(jì)工作年限的計(jì)算方法并沒有相關(guān)規(guī)定，在具體操作作中產(chǎn)生了一定的爭議，而《辦法》對此進(jìn)行了明確。規(guī)定“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。”因此，如果甲在公司工作了年后又跳槽到單位工作了年，那么甲的累計(jì)工作年限應(yīng)為年。即甲在單位工作的第年(即累計(jì)工作滿年)時(shí)，其享有的帶薪年假應(yīng)為天。

　　該規(guī)定有兩點(diǎn)需要明確：、工作時(shí)間是在一個(gè)單位或是幾個(gè)單位時(shí)間的累積，應(yīng)從最初入職開始計(jì)算工作時(shí)間;、人員應(yīng)確定在其他單位的工作時(shí)間。應(yīng)由該員工舉證證明該時(shí)間，可以通過辭職證明、社保購買證明、入職個(gè)人履歷介紹、檔案資料等綜合確定。

　　第五條 “依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間”?按照相關(guān)法律規(guī)定，“視同工作期間”

　　【解讀】：該條款其實(shí)說明的是在一個(gè)年度內(nèi)員工中途入職是否享有年休假，以及如果享有，那么應(yīng)該享有多少天年假的情形。

　　可以肯定的是，員工新進(jìn)用人單位且工作已滿個(gè)月，那么他在該家單位即享有休年休假的權(quán)利，至于具體可以休多少天，則是根據(jù)這個(gè)公式“

　　第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

　　【解讀】：

　　婚假：

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。

　　探親假—部分員工可享受：

　　關(guān)于探親假，針對的對象是在國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和國有企業(yè)、事業(yè)單位工作的固定員工。上海市各區(qū)、縣、局集體企業(yè)事業(yè)和街道集體企事業(yè)單位的職工比照國發(fā)[1981]36號執(zhí)行。凡是在以上單位工作滿一年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團(tuán)聚的，不能享受探親假。

　　探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰�，本單位�?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿2年探親一次的，可以2年給假一次，假期為45天;若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。

　　產(chǎn)假—晚育丈夫也可享受護(hù)理假 ：

　　婦女一般的產(chǎn)假為90天。若是單胎難產(chǎn),產(chǎn)假為105天，多胞胎每多生育1個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天;若是懷孕3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)的，可享受產(chǎn)假30天;若是懷孕3個(gè)月以上7個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)，產(chǎn)假45天。

　　符合《上海市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護(hù)理假3天。晚育假、晚育護(hù)理假期間，享受產(chǎn)假同等待遇。

　　喪假—外地員工增設(shè)路程假 ：

　　若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。若是外地的員工涉及路程的,路程假另給，但路費(fèi)自理。

　　停工留薪期：

　　停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)工傷人員的傷情程度確定，一般不超過12個(gè)月，工傷人員因傷情嚴(yán)重或者情況特殊，要求延長停工留薪期的，不得超過12個(gè)月。

　　注意的是，看該條的時(shí)候要跟《職工帶薪年休假條例》第三條結(jié)合起來，法律規(guī)定不計(jì)入年休假的時(shí)間總的包括：1、休息日，法定節(jié)假日;2、探親假，婚喪假，產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期;3、因工傷停工留薪期間。

　　第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

　　【解讀】：對于寒暑假因其性質(zhì)與年休假是相同的，一般只是適用的對象不同而已(但對于共同的對象老師有享受寒暑假和年休假重疊的情況)，應(yīng)不得重休。如寒暑假的天數(shù)多于年休假的，不再休年休假，如寒暑假的天數(shù)少于年休假，不足天數(shù)應(yīng)補(bǔ)休。如寒暑假是90天，而年休假為10天，因寒暑假多于年休假，只休寒暑假不休年休假;而如寒暑假因工作原因只休了10天，而年休假是15天，應(yīng)再補(bǔ)休5天的年休假。

　　第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　【解讀】：職工已享受當(dāng)年年假，年度內(nèi)又出現(xiàn)《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)(五)項(xiàng)規(guī)定之一的，不享受下一年度的年假，即解決了已休年假后出現(xiàn)不享受年假情形之間的沖突問題：

　　(1)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(2)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

　　(3)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

　　(4)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　尤其需要注意第(1)項(xiàng)規(guī)定，需同時(shí)滿足兩個(gè)條件：1、事假可以連續(xù)，也可以累計(jì)，需20天以上;2、事假期間公司工資全額發(fā)放。即該事假為有薪事假。

　　第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

　　【解讀】：理解該條的時(shí)候需要將《職工帶薪年休假條例》第五條結(jié)合起來。注意如下幾點(diǎn)： 1、 年休假是由單位統(tǒng)籌安排。 2、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。 3、年休假一般不能跨年度安排，如果需要跨年度安排，需滿足1)單位確實(shí)因?yàn)樯�產(chǎn)、工作特點(diǎn)需要跨年度安排年休假;2)跨年度安排需要征得職工本人同意。

　　作為hr人員，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營特點(diǎn)，結(jié)合各個(gè)部門的工作職責(zé)和業(yè)務(wù)量，將公司員工分段分批統(tǒng)籌安排年休假，并注意證據(jù)的留存。

　　第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

　　【解讀】 這兩個(gè)條例應(yīng)該結(jié)合《帶薪年休假條例》第5條一起來看。主要說明了員工享有年休假而單位沒有安排的話，單位是否需要支付補(bǔ)償，以及如何計(jì)算的問題。

　　(一)

　　需要支付

　　條例和實(shí)施辦法規(guī)定，單位提出不安排年休假，職工表示同意的，應(yīng)給予未休年休假工資報(bào)酬。

　　舉例說明：A員工在甲公司從2008年1月1日工作到2008年12月31日，工作年限累計(jì)為10年，其工資收入每月基本工資5000元，另每月加班還有3000到2000不等的加班工資，因單位業(yè)務(wù)繁忙，公司提出不安排A員工休年休假，A員工也表示同意，那么A員工要求向其支付未休年休假的工資報(bào)酬是否合理，應(yīng)如何支付?

　　(1)

　　應(yīng)該向A員工支付沒有休年休假的工資報(bào)酬。

　　(2)

　　應(yīng)該如何計(jì)算?

　　1、

　　確定日工資數(shù)。日工資是平均12個(gè)月的正常工作時(shí)間工資，不包括加班費(fèi)用。A員工平均12個(gè)月的正常工作時(shí)間的工資也就是基本工資是5000元，加班費(fèi)用不應(yīng)計(jì)算在內(nèi)，日工資應(yīng)是：5000/21.75=229.88元/天。

　　2、

　　確定年休假的天數(shù)。因工作時(shí)間累計(jì)是10年，那么年休假的天數(shù)是10天。

　　3、

　　未休年休假的工資報(bào)酬是日工資的300%乘以10天，具體是：229.88*3*10=6896.64元，如除去正常工作時(shí)間已支付的工資數(shù)，應(yīng)另外向勞動(dòng)者支付額外的兩倍工資，如本案是4597.6元。

　　應(yīng)注意的問題：

　　1、如單位和勞動(dòng)者雙方均沒有提出是否安排年休假想法，但是實(shí)際勞動(dòng)者沒有享受年休假待遇，也應(yīng)按照日工資的3倍支付年休假的工資報(bào)酬。

　　2、如實(shí)際工作時(shí)間沒有達(dá)到12個(gè)月，就應(yīng)按照實(shí)際的月份來計(jì)算平均工資。

　　(二)不需要支付。

　　實(shí)施辦法規(guī)定，如用人單位提出安排職工休年休假，職工因個(gè)人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需要支付正常工作期間的工資，并不需要另外再按照日工資2倍支付未休年休假的工資報(bào)酬。

　　如出現(xiàn)這種情況，作為HR人員為了避免以后造成被動(dòng)，應(yīng)一定要求勞動(dòng)者書面作出承諾和證明，如寫明“單位提出給予勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者本人自愿放棄，并放棄對日工資2倍的補(bǔ)償”。

　　第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)﹣當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　第十三條勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行.

　　【解讀】《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬(即日工資收入的300%)，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算公式為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天)*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年假天數(shù)。

　　舉例來說，甲在A公司工作了3年，可以得到5天的年休假。公司提出解除合同，解除時(shí)甲在當(dāng)年在公司工作了200天，但甲只享受到1天的年休假。他的日工資是100元，那么甲應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：[(200÷365)×5-1]×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天)。

　　上述情形只適用于用人單位單方提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情況，至于職工本人單方面提出辭職的，其在當(dāng)年未休年假如何處理的問題，本《辦法》并沒有相關(guān)的規(guī)定。這將導(dǎo)致在具體操作時(shí)用人單位與職工間的分歧。筆者認(rèn)為由于是職工本人提出辭職，用人單位很可能還未統(tǒng)籌安排年假。這種情況下要求用人單位支付未休年假工資，對用人單位來說是非常不公平的。另外，從性質(zhì)上來看，未休年假工資具有補(bǔ)償性質(zhì)，與《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償屬于同一性質(zhì)，而員工主動(dòng)辭職的，用人單位也無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以此推斷，員工本人辭職的，用人單位也可不支付未休年假。

　　此外，合同或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年假天數(shù)、報(bào)酬高于《辦法》相關(guān)規(guī)定的，則按約定或者規(guī)定執(zhí)行。因此，由于年假需要有支付300%的報(bào)酬，建議原規(guī)章制度規(guī)定較高享受條件的公司將高出部分改為有薪事假并作出特別規(guī)定。

　　第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

　　被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

　　【解讀】勞務(wù)派遣單位的職工連續(xù)工作滿個(gè)月以上的，應(yīng)該享受年休假。年休假的支付方式應(yīng)該由勞務(wù)派遣單位和用工單位協(xié)商確定。

　　被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。在上海，目前最低工資標(biāo)準(zhǔn)是元。假設(shè)被派遣職工應(yīng)該享有的年休假天數(shù)是天，在被派遣職工無工作期間，如果勞務(wù)派遣單位支付其勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于天，則在當(dāng)年該職工不再享受年休假;反之，如果少于天，則(應(yīng)休年休假的天數(shù)﹣支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù))由勞務(wù)派遣單位和用工單位協(xié)商補(bǔ)足。

　　第十五條　縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

　　用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

　　第十六條　職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭議的，依照勞動(dòng)爭議處理的規(guī)定處理。

　　【解讀】用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本《辦法》規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬，賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。因此，年假未休的最高成本為日工資的。而該報(bào)酬是否有追溯時(shí)效的限制，根據(jù)當(dāng)前的司法實(shí)踐，員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出的，年假報(bào)酬沒有追溯時(shí)效的限制;已離職的，追溯時(shí)效為解除或終止勞動(dòng)合同之日起年。

　　根據(jù)《辦法》及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭議的，可以自行和解，可以調(diào)解，也可以直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。仲裁是訴訟的前置程序。

　　第十七條除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

　　船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。

　　【解讀】《職工帶薪年休假條例》適用機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的所有職工，包括與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工和正式工作人員。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》僅適用于與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工;其正式工作人員適用《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》。

　　第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。

　　【解讀】公歷年度,即每年一月一日至十二月三十一日。

　　第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

　　【解讀】實(shí)施辦法施行時(shí)間是2008年9月18日，但是該實(shí)施辦法是國家勞動(dòng)人事部門對條例的解釋性規(guī)定，，其可以在條例實(shí)施(2008年1月1日)后具有實(shí)施的效力。