第7.0條 歧視

本條的詮釋：關(guān)于廠內(nèi)歧視的問題，應(yīng)特別留意受核工廠所在國家的現(xiàn)況和營商環(huán)境。來自外地的員工，比如來自美國的員工，他們在這些國家工作，與本國員工比較，同工而不同酬，工資和福利均有所差別。這個(gè)情況只如實(shí)反映他們家鄉(xiāng)和他們的雇主工廠所在國家在生活水平方面的差異，不屬歧視。

  7.1  工廠應(yīng)當(dāng)查閱當(dāng)?shù)仃P(guān)于工作崗位歧視行為的法律文本。工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于歧視的政策文件和/或程序文件。這套政策文件和/或程序文件應(yīng)以當(dāng)?shù)卣Z言寫成，并已公開張貼和/或可供員工索閱。記錄政策文件和/或程序文件的發(fā)布日期。政策應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)仃P(guān)于歧視的法律一致；例如在錄用、補(bǔ)償、培訓(xùn)、晉升、終止合同、退休或其他與用工有關(guān)的各方面，均不應(yīng)當(dāng)基于種族、社會(huì)地位、原國籍、宗教信仰、年齡、殘疾、性別、婚姻狀況、懷孕、性取向、身為工會(huì)成員、政治歸屬等等理由而受到任何差別對(duì)待。
7.2 工廠應(yīng)當(dāng)奉守當(dāng)?shù)睾蛧�家法律上關(guān)于就業(yè)歧視的法規(guī)。在招工實(shí)務(wù)方面，不應(yīng)當(dāng)有歧視的情況。同負(fù)責(zé)招工事務(wù)的人員面談，并查閱招工文件記錄。記錄中不應(yīng)有任何足以表明存在任何歧視做法的跡象。查看工資記錄上是否有證據(jù)足以證明存在歧視情況；例如工人同職級(jí)的工作，卻因所屬群體不同而受不同水平的工資或罰款額（外地工人的工資差異另當(dāng)別論）。查看升職/降職記錄。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有證據(jù)足以證明存在某些群體的工人受到騷擾（包括行騷擾）、欺壓或恫嚇。查看是否已建立投訴歧視的機(jī)制。查看是否有投訴記錄，這些投訴是否已經(jīng)獲得有效的處理。查看終止勞動(dòng)合同記錄，了解解雇模式中是否存在不應(yīng)當(dāng)存在的歧視成分。

第8.0條 員工代表

  8.1  員工應(yīng)當(dāng)有能力就所關(guān)注的事項(xiàng)與管理層交涉，無須擔(dān)心受到報(bào)復(fù)性的懲罰。交涉的途徑包括通過工會(huì)、不同功能的員工委員會(huì)（例如員工申訴委員會(huì)、員工安全事務(wù)委員會(huì)等等）、員工推選的代表或定期例會(huì)。
8.2 應(yīng)當(dāng)有出于自愿而由員工自由推選處理的勞方代表就有關(guān)事項(xiàng)同管理層溝通。有關(guān)代表所代表的，應(yīng)當(dāng)是包括工人在內(nèi)的全廠員工。
8.3 受核工廠應(yīng)當(dāng)指派管理層代表就有關(guān)事項(xiàng)同有關(guān)代表面對(duì)面溝通。代表管理層的，應(yīng)當(dāng)是管理層人員或被認(rèn)定等同管理層的主管人。
8.4 應(yīng)當(dāng)安排管理層代表和員工代表定期開會(huì)，起碼每季開會(huì)一次。會(huì)議記錄應(yīng)當(dāng)存檔。
8.5 員工代表應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)《國際玩具業(yè)協(xié)會(huì)行為守則》和有關(guān)的支持文件。要做到這一點(diǎn)，可以由工廠本身為符合國際玩具業(yè)協(xié)會(huì)守則要求而自行發(fā)布的政策和/或程序，因?yàn)楣�廠這些政策和/或程序會(huì)被視為等同《國際玩具業(yè)協(xié)會(huì)商業(yè)行為守則》的文件。
8.6 如果員工就關(guān)于《國際玩具業(yè)協(xié)會(huì)商業(yè)行為守則》的問題要求管理層關(guān)注，管理層應(yīng)當(dāng)審議這些問題。例如建立員工申訴程序，或者建立員工提議的制度等等，都是管理層在這方面可以做得到的事情。管理層是否就這樣的事情采取適當(dāng)行動(dòng)，應(yīng)當(dāng)求證于客觀證據(jù)。
8.7 員工代表應(yīng)當(dāng)與其他員工得到平等的待遇。評(píng)估待遇平等與否時(shí)，有關(guān)的工作可以包括查閱雇用記錄上的資料（例如處罰通知、終止勞動(dòng)合同、罰款、所分派工作的類型），以及同員工面談。