ICTI商業(yè)行為守則_綱領文件（—）

第2.0條工作時數(shù)

2.1 受核工廠應當有權查閱有關國家/地區(qū)關于工作時數(shù)的當?shù)胤ㄒ?guī)/。該工廠應當有一套關于工作時數(shù)和加班工作的政策文件和/或程序文件。記錄該政策和/或程序文件和發(fā)布日期。把政策所容許的工作時數(shù)同當?shù)胤ㄒ?guī)所容許的加以比較，確定工廠是否遵行標準的法律規(guī)定，把這兩個容許工作時數(shù)都記錄下來，作參照之用。還要比較法規(guī)的生效日期和政策文件發(fā)布的發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行的政策是否適切。

2.2 法定工作時數(shù)受核工廠自定的工作時數(shù)應當公開標準示和/或可供全體員工查閱。

2.3 應當用出勤卡或員工/管理層互相核實的記錄文件把每名非督導工人所做工作的時數(shù)記錄下來。

2.4 加班工作就當出于自愿，例如可以在辨理雇用手續(xù)的時候由工人簽認愿意或同意做加班工作，加班工作規(guī)程應當文件化。

2.5 斷定工人每天和每星期最高工作時數(shù)，每天和每星期工作時數(shù)應當不超過法律規(guī)定和公司政策文件上的規(guī)定。如果沒有這方面的法定標準，一名工廠工人每星期工作是數(shù)不超過６６小時。

2.6 斷定每月最高工作時數(shù)。每月加班工作時數(shù)應當不超過法律和公司政策文件所規(guī)定的，如果沒有法定每月工作時數(shù)上限，則本條不適用。

2.7 員工在每七天內有休假一天，如果當?shù)胤�律容許，本條不禁止工人在休息日內自愿加班工作。

2.8 員工身體有病不適，應當獲準病休，員工因病缺勤，合理做法是提交醫(yī)生簽發(fā)的便條，以資證明。

2.9 工人輪班工作，預期獲準每班享有一段足夠的主餐用膳時間，在正常的情況下，足夠的用餐時間是否３０分鐘，廠方應進步解釋，預期工人獲準享有為如廁和喝水而設的私人小息時間。

第3.0條　工資與補償

3.1 受核工廠應當查閱當?shù)胤ㄒ?guī)中關于最低工資和工作實償?shù)囊?guī)定，工廠至低限度應當以當?shù)胤ㄒ?guī)所定的法定最低工資。記錄有關國家／地區(qū)的法定最低工資。受核工廠應當有一套關于工資和補償?shù)恼�策文件和／或程序文��。記錄文件的發(fā)布日期。把政策所容許的工資和補償是否符合標準的法律規(guī)定。把兩者記錄下來，以次參照。應比較法律和政策文件的頒布日期，以確定現(xiàn)行政策是適當?shù)摹?/P>

3.2 關于工資和補償?shù)墓�司政策和／或程序應當有當�(shù)卣Z言版本，并公開張貼和／或可供員工查閱。

3.3 由工廠發(fā)放的工資和補償應當符合當?shù)仃P于加班工作和常班工作的法律規(guī)定，法律和政策文件的生產日期應當同工資補償?shù)陌l(fā)放記錄互相比較，以保證所記錄的資料在時間上是有效的。如果用計件工資率計付工資，員工的工資低限度必須相等于按照政黨最低工資率計算的工資。記錄現(xiàn)時的最低工資率。確定加班工作是否正常工作周的一部分，或核定在哪幾天加班，記錄有關細節(jié)。

3.4 法律規(guī)定的代扣代繳額應當依法代扣代繳，代扣代繳應當悉數(shù)妥為代繳到有關機構。代扣代繳項目可以包括例如稅款、退休金供款、社會保障供款、養(yǎng)老金供款等等。

3.5 凡需要從工資中代扣代繳指定金額的和需要從工資中作其他扣減的，有關情況均應在員工受雇之前告知員工，查閱員工合同，核驗員工收閱和／或知悉工廠有關政策文件的簽認記錄，便可得知工廠是否已把這些情況告知員工。工廠的政策應當以當?shù)胤�律�?guī)定為最低標準。

3.6 從工資扣減膳食住宿費必須是法律上容許的，而且必須是合理的，在沒有相關的法律規(guī)范下，收取膳食住宿費超過最低工資（不包括加班費和獎金）５０％，應當加以徹查。

3.7 公司給員工提供例如個人防護設備、制服、員工廠證等等物品，不得收取押金。如果員工遺失廠證或制服，或遺失其他物品而需要補額的，可以向有關員工收回重置費，但不可超過成本。

3.8 應當給員工提供法律規(guī)定的福利，這些福利包括醫(yī)療保險、獎金、休假時間等等，調查所得細節(jié)須從詳記錄。

3.9 受核工廠應當對員工發(fā)給工資單，清楚列出工資工資總額，所做正常工時和加班工時代扣代繳金額和扣減額，如果采用計件工資制計算工資，不妨同員工的法定最低工資連同計件工資率的細節(jié)資料一并列示。

3.10 員工應當定時發(fā)放工資。工資發(fā)放日不應超越工作期３０天。

3.11 工資應當以現(xiàn)金或當?shù)劂y行支票發(fā)放給員工，或者直接劃至員工的銀行帳戶。

第4.0條　未適齡勞工

4.1 為資參考，斷定是否有強制就學年齡，把有關國家／地區(qū)的強制就學年齡記錄下來。

4.2 受核工廠應當查閱關于法定最低就業(yè)年齡的當?shù)胤���，法定最低就業(yè)年齡應當符合《國際勞工組織公約第１３８條：最低年齡公約》的規(guī)定。查明有沒有員工尚未達法定最低就業(yè)年齡或強制就業(yè)年齡。如果當?shù)胤�律最低就業(yè)年齡定為１４歲，則《國際勞工組織公約第１３８條》關于發(fā)展中國家例外情況的條件在當?shù)剡m用。受核工廠應當有一套關于最低就業(yè)年齡的政策文件。把政策文件容許的年齡跟當?shù)胤�律容許年齡加以比較，斷定有關情況是否符合標準規(guī)定。把兩者記錄下來，以資參照。亦應當比較法律生產日期和政策文件發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的。

4.3 如果沒有法定最低就業(yè)年齡，則以《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》按照《國際勞工組織公約》Ｃ１３８所定，最低就業(yè)年齡是１４歲。

4.4 斷定受核工廠是否已就有關法律和／或政策同全體員工溝通，員工是否大致上了解這些法律和／或政策�？梢越邮艿臏贤ǚ椒ò�括向工人口頭介紹以用例如在布告板上和在圖書室里書面展示。

4.5 挑選至少三名相貌最年輕的工人，查看他們的身分證，以核實他們的年齡，記錄這項資料。

4.6 未成年工是指超過最低就業(yè)年齡的工人，但當中以未滿１８歲都為典型。如果法律上對某些年齡的員工有工作有限制，例如不準在重型機器上工作，不準做夜間工作，不準加班等，則應依從這些限制。

4.7 員工年齡的資料應保存在員工檔案，查看員工檔案和支持文件，比較員工的存檔記錄和他們的廠證，記錄檔案中所存用以核實員工年齡的資料類型。

第５a條　強迫勞動

5.1 受核工廠應當查閱有關國家／地區(qū)關于強迫勞動的當?shù)胤���，記錄檔案中當?shù)胤�律的生效日��，受核工廠應當有一套政策文件支持《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》不容使用強迫勞工的立場。

5.2 工人應當是自愿受雇的。查明是否沒有強迫勞工受雇于受核工廠，斷定對員工的行動自由是否有不合理的限制。查明工人輪班時間滿后是否可以自由離開工場，斷定是否準許員工依照時間表享用餐休和／或小息。斷定是否準許員工在非工作時間和禁止進出時間內進出宿舍，查明是否只為保安理由才派駐守衛(wèi)人員，查明工人是否無須繳付不合理的押金或交出身分證明書；是否可在合理通知期限滿后離職，查明受核工廠是否持有員工的身份證明書，斷定所持有身份證明書是否原持證人自愿交出的，是否會徇工人要求交還工人，隨機選出至少三名工人，查閱他們的身分證明和員工檔案，斷定他們是否自愿在現(xiàn)場出現(xiàn)。記錄所得資料。

5.3 受核工廠不應使用抵債勞工，斷定是否有工人因家屬欠債而訂立不合理的合同，或者因為家人受到重大財政牽連或巨額償金拖累，為還債務，被迫簽訂合同做違背本身意愿的工作。。

5.4 關于離職或終止合同的通知期，合理與否，應根據(jù)法律來界定；如果當?shù)貨]有這樣的法律，則以工資發(fā)放日的相隔天數(shù)決定。例如如果是每３０天給工人發(fā)一期工資，在離職日起碼有３０天之前離職通知就是合理通知。

5.5 保安售貨員和監(jiān)督人員不應威迫或嚇唬工人，正常而言，在作業(yè)場地派駐保安人員，是為了防止未經許可的人或車輛擅自進出作業(yè)場地，并防止作業(yè)場地內發(fā)生盜竊事件。不應利用保安人員限制員工的行動或強迫員工工作。

第５b條　囚工

５.6　受核工廠應當有一套關于使用囚工和把工序包給監(jiān)獄或使用囚工的設施的政策文件
和／或程序文件，并根據(jù)該文件實行自我規(guī)限，比較法律生效日期和政策文件頒布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的，記錄政策文件和／或程序文件的發(fā)布日期。比較分包政策同受核工廠本身的政策中關于囚工的規(guī)定，記錄所得細節(jié)。

５.7　受核工廠用其分包同的作業(yè)場地均不使用囚工，核定工廠是否使用囚工。

第６.0條　紀律常規(guī)

6.1 受核工廠應當查閱所在國家／地區(qū)關于紀律常規(guī)的當?shù)胤���，尤其在防止有人作出精神虐待和身體虐待行為等方面，受核工廠必須有一套有關的程序文件。該程序至低限度應當處理罰款，正式告程序，終止合同的依據(jù)關于不可接受的行為的指引、對不可接受的行為采取的適當紀律行動，以及包括調查方式和根據(jù)調查結果采取行動在內的投訴程序。
6.2 斷定是否已就紀律程序同全體員工溝通，是否所有員工已對程序大致上了解�？梢越邮艿臏贤ǚ椒ò�括在員工受雇之前和／或之初向工人口頭介紹，以及例如在布告板上在圖書室里書面展示，或寫入員工手冊，供員工隨時查閱。

6.3 不應使用體罰和武力威迫，任何口頭上的傷害或有可見痕跡的傷害，都應當通過翻查記錄或用其他客觀證據(jù)加以確證／調查。

6.4 工廠不應容許有人作出任何恫嚇的行為，例如令人產生驚恐、感到受辱或受欺的動作、粗暴言詞、身體接觸，均屬不可接受的行為，觀察管理方與下屬之間和工友與工友之間相處的情況。

6.5 采取紀律措施，必須按照正常的管理規(guī)程。不應使用保安人員向工人采取紀律措施。查閱保安人員合同，以了解工廠賦予他們的職責，同保安售貨員面談他們的職責。斷定誰人負責執(zhí)行紀律，了解他們的責任范圍。

6.6 紀委罰款必須是法律上容許的，并無違背工廠的政策，而且是合理的，如果受核工廠曾經使用罰款作為處分，審核是應當記錄罰款金額和有關的犯規(guī)事項，罰款金額如果超過法定最高罰款金額，應當要求解釋。

第7.0條　歧視

（本條的注釋：關于廠內歧視的問題，應特別留意受核工廠所在國家的現(xiàn)況和營商環(huán)境。來自外地的員工，比如說來自美國的員工，他們在這些國家工作，與本國員工比較，同工而不同酬，工資和福利均有所差別。這個情況如實反映他們家鄉(xiāng)和他們的雇主所在國家生活水平方面的差異，不應歧視）

7.1 工廠應當查閱當?shù)仃P于工作崗位歧視行為的法律文本，工廠應當有一歧視的政策文件和／或程序文件，這政策文件和／或程序文件應以當?shù)卣Z言寫成，并已公開張貼和／或可供員工索閱，記錄政策文件和／或程序文件的發(fā)布日期，政策應當與當?shù)仃P于歧視的法律一致；例如在錄用、實償、培訓、晉升、終止合同、退休或其他與用工有關和各方面，均不應當基于種族、社會地位、原國籍、宗教信仰、年齡、殘疾、性別、婚姻狀況、懷孕、性傾向、身為工會成員、政治聯(lián)系等理由受到任何差別對待。
7.2 工廠應當奉守當?shù)睾蛧�家法律上關于就業(yè)歧視的法規(guī)。在招工實務方面，不應當有歧視的情況。同負責招工事務的人員面談，并查閱招工文件記錄。記錄中不應當有任何足以表明存在任何歧視做法的跡象。查看工資記錄上是否有證據(jù)足以證明存在歧視情況；例如工人做同職級的工作，卻因所屬群體不同的而受不同的工資或罰款額（外地工人的工資差異另作另論）。查看升職／降職記錄。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有證據(jù)足以證明存在某些群體的工人受到騷擾（包括性騷擾）、欺壓或恫嚇。查看是否已建立投放歧視的機制。查看是否有投放記錄，這些投訴是否已經獲得有效果的處理。查看終止勞動合同記錄。了解解雇模式中是否存在不應當存在的歧視成分。

第8.0條　雇員代表

8.1 員工應當有能力就所關注的事項與管理交涉，無須擔心受到報復性的懲罰。交涉的途徑包括通過工會、不同功能的員工委員會（例如員工申訴委員會、員工安全事宜委員會等等）、員工推選的代表或定期例會。

8.2 應當有出于自愿而由員工自由推選出來的勞工代表就有關事項同管理層溝通。員工代表所代表的，，應當是包括工人在內的全廠員工。

8.3 受核工廠應當指派管理層代表有關事項同員工代表對面溝通，代表管理層的，應當是管理層人員或被認定等同管理層的主管人。

8.4 應當安排管理層代表和員工代表定期開會，起碼每季開會一次，會議記錄應當存檔。

8.5 員工代表應當認識《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》和有關的支持文件，要做這一點，可以由工廠本身為符合國際玩具協(xié)會守則要求而自選發(fā)布的政策和／或程序，因為工廠這些政策和／或程序會被視為等同《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的文件。

8.6 如果員工就關于《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的問題要求管理層關注，管理層應當審議這些問題。例如建立員工申訴程序，或者建立員工提建議的制度等等，都是管理層在這方面可以做得到的事情。管理層是否就這樣的事情采取適當行動，應當求證于客觀證據(jù)。

8.7 員工代表應當與其他員工得到平等的待遇。評估待遇平等與否時，有關的工作可以包括查閱雇傭記錄上的資料（例如紀委行動通知、終止勞動合同、罰款、所分派工作的類型），以及同員工面談。